員工辭職的五種情形，如何應對？HR必須知道！
如何正確對待員工辭職是企業(yè)人力資源管理中很重要的問題。今天我們就來梳理一下，員工辭職的五種情形以及對應的處理方式。
01、員工的“辭職權”
《勞動合同法》第37條規(guī)定是指勞動者在勞動關系存續(xù)期間，“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工遞交辭職信30天之后就可以無限制的離開公司，公司也不能阻攔。當然，員工應當配合企業(yè)辦理相關的工作交接手續(xù)。但即便如此，公司也不能因員工未辦理交接手續(xù)就可以限制員工離開。這就是所說的員工法定辭職權。
02、企業(yè)的“確認權”
企業(yè)相應的有一個“確認權”，即企業(yè)可以確認同意員工的辭職請求。
03、五種典型的辭職類型
兩個權力的交叉組合變化出很多個情況，也很復雜，通?？梢詺w納為五種典型的類型：
第一種是正常情況，即員工提前30天通知解除勞動關系，企業(yè)書面確認同意其30天后離職，那么雙方的勞動合同關系于30天后解除；
這種情況屬于最常見的情況，即員工行使辭職權，提交辭職信后30天離開，企業(yè)也書面確認同意員工30天后離職，雙方勞動關系于30天后解除。
當然這種情況還有特例，即企業(yè)也可能沒有任何的表示，甚至表示不同意員工離職。但無論企業(yè)采取積極的確認方式或者默示、不作為，勞動關系都于員工離開時解除，也就是說企業(yè)是否確認不影響員工辭職權的行使。
第二種情況，是員工提出辭職后，未經(jīng)企業(yè)同意便離職的情況；
對于員工的即時離職行為，因員工有提前30天通知的義務，故勞動關系仍存續(xù)，因此企業(yè)可以記錄其為曠工行為而予以違紀處理。
第三種情況，是員工提前30天遞交辭職信后，企業(yè)在30天內的任意一天書面確認同意員工辭職，那么雙方的勞動關系就于確認當天解除；
企業(yè)的確認權會影響勞動關系的進程。在員工提出辭職后，企業(yè)在較短的時間內即作出同意的表示，也就是確認員工辭職，那么雙方的勞動關系即刻解除。
第四種情況，是員工提前30天遞交辭職信后，企業(yè)也沒有確認，而員工卻在30天之內主動要求撤回辭職信，那企業(yè)是否還可以認為員工已經(jīng)提出辭職而辦理解除勞動關系的手續(xù)呢，有沒有法律風險呢？
根據(jù)法律原則，權利可以放棄，因此，員工在行使辭職權時，同樣有撤回的權利，所以員工提出辭職后，如企業(yè)消極對待未采取任何的確認，那在法定的30天內員工可以撤回辭職。
應對的方法是，企業(yè)對于辭職的員工勞動關系是否繼續(xù)，應及早的作出判斷，或去或留，盡早予以確認，避免這一不確定情況的出現(xiàn)。
第五種情況，是員工提前30天遞交了辭職信，30天過后員工也沒有離開，繼續(xù)在單位工作，那雙方的勞動關系處于何種狀態(tài)呢？企業(yè)是否可以再行使確認權，書面確認其辭職呢？
對于這種情況，我們認為員工是用實際行動撤回了他的辭職，而企業(yè)因為沒有及時的確認，所以雙方的勞動關系應當繼續(xù)履行。此時企業(yè)無權以員工已經(jīng)提交辭職信而解除雙方的勞動關系，因為企業(yè)的確認權在員工遞交辭職信30天之后已經(jīng)喪失。
企業(yè)人力資源管理一向是一件比較“繁瑣”的事情，員工入職、離職等一系列重復性工作，雖簡單但做不好又會對企業(yè)帶來用工風險，對于中大型企業(yè)來說尤甚，針對這種情況企業(yè)可以選擇基礎人員外包，將風險轉移、專注提高企業(yè)核心競爭力。
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